会社 に 損害 を 与え た 場合 故意
[2010. 11. 30] 社員が会社に損害を与えました。損害額を給与から差し引いていいのでしょうか?
会社に損害を与えた場合 故意
2011-08-30 │ 労働, 上越事務所, 弁護士朝妻太郎 1 はじめに 最近、弁護士会の電話相談を担当しますと、「勤務先の会社から、『自分が起こした就業中の事故(交通事故を含む業務遂行上の事故)によって会社が損害を被った。損害賠償を支払え。』と言われており、どうすればよいのかわからない。」、という相談を頻繁に受けます。 大なり小なり、従業員が引き起こす事故は珍しくはないものですが、このような場合の従業員の損害賠償責任はどうなるのでしょうか?
問題社員対応事例③（従業員に損害賠償を請求したい！） | 名古屋の弁護士による企業労務相談 ～顧問弁護士をお探しなら～
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- 【法務情報】従業員に対する損害賠償請求はできるのか？？ - 法務情報 │ 新潟の弁護士による法律相談｜弁護士法人一新総合法律事務所
2) ②日本勧業経済会事件(最高裁大法廷 昭36. 5. 31判決) ③日新製鋼事件(最高裁二小 平2. 26判決) 禁無断転載 ▲ ページの先頭に戻る
虎ノ門法律経済事務所名古屋支店では、 問題社員への対応方法をご提案するとともに、団体交渉・労働組合対策、未払残業代問題、休職問題など各テーマ別ノウハウに基づいたご支援をさせていただくことが可能 です。問題社員対応や解雇無効の問題等でお困りの会社様は、是非一度当事務所にご相談ください。 名古屋市で自動車部品の製造・調達を手掛けるE社からのご相談 当社は、愛知県名古屋市で自動車部品の製造と調達を手掛けています。このたびは、当社の総務課長であるFが、支払入力をミスして、多額の過払いを起こしていることが発覚しました。 普通に業務を行っていれば間違えようもない単純なミスであり、1度だけではなく3度も同じミスをしています。察するところ、2度目と3度目は、ミスの発覚を恐れて確信犯的にわざと違う数字を入力しているように思われます。 当社の損害は全部で5000万円を超えています。この事実を本人に伝えたところ、ミス自体は認めていますが、「しょうがない。ミスは誰でもあるでしょ」などと言ってまったく反省していません。ミスをしたこと以上に、こうした反省のない態度を示している従業員Fを許すことはできません。損害額の一部でも従業員Fに賠償請求をしたいと考えていますが、できるでしょうか?
労働者に対して、損害の一部ではあっても損害賠償を請求できるとして、会社側が賃金と相殺することはできるのでしょうか? 労働基準法24条1項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と定めています。 これを、(賃金の)全額払の原則と言います。 そしてこの原則から、会社による、(会社の)損害賠償請求権と(労働者の)賃金請求権との相殺は認められないと考えられています。最高裁判所も、そのような相殺は認められないと判示しています。 では、会社と従業員とで、「対当額で相殺することにしましょう。」という合意(相殺契約)をした場合はどうでしょうか。 このような場合も一律に許容されるわけではありません。 最高裁判所は、①労働者の自由意思による同意と、②その自由意思による同意を裏付ける合理的な事情が客観的に存在する場合にのみ、このような合意の範囲内で賃金から控除することが有効となると判断しています(日新製鋼事件)。ここで言う、「 合理的な事情」について、最高裁判所は、多数の判断要素を指摘しています。それらを総合的に勘案することで「合理的な事情」があるか否かが判断されるべき、という枠組みを組んでいます。 4 さいごに 会社側から従業員に対して損害賠償を請求したり、賃金と対当額で相殺したりすることがいかに難しいかはご理解いただけるかと思います。 従業員に損害賠償を請求する際は要注意!!実際の行動に移す前に、今一度ご相談されてはいかがでしょうか? ◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 朝妻 太郎◆ <初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2011年3月15日号(vol. 72)>
従業員が、仕事上のミスで会社に損害を与えた場合、会社が従業員に対して損害賠償を請求する場合、どのような問題が生じるでしょうか。 民法の規定を機械的に適用すれば、使用者は、従業員に対し、債務不履行または不法行為を理由として損害の賠償責任を請求できます。 しかし、会社は従業員が期待以上の成功を収めれば、その成功による利益を全て得られるのに、従業員が失敗すれば、その損害の全てを従業員に請求できるというのは、公平に反します(報償責任の原則)。そのため、裁判所は信義則などを理由に、使用者から従業員に対する無制限の損害賠償請求を認めていません。 裁判例では、従業員の義務違反が認められる場合でも、故意や重大な過失があるときに限って損害賠償責任の発生を認めたり、仮に損害賠償責任がある場合でも、請求できる賠償額を制限したりすることが一般的です。 たとえば、従業員が居眠りにより操作を誤って機械を破損した事案において、裁判所は、使用者は従業員に重過失がある場合にのみ損害賠償を請求しうるとしたうえ、損害額の2割5分に限って賠償責任を認めました(名古屋地裁昭和62. 7. 27判決・大隈鐵工所居眠り事件)。同判決はおおよそ次のような理由を述べています。 大隈鐵工所居眠り事件 当該工場の従業員は、些細な不注意によって、重大な結果を発生させる危険に絶えずさらされている。 また、終身雇用という長期継続的な労使関係において、使用者は、懲戒処分のほかに、その都度損害賠償による責任を追及するまでの意思はなく、むしろ、こうした労働者の労働過程上の落度については長期的視点から成績の評価の対象とすることによって労働者の自覚を促し、それによって同種事案の再発を防止していこうと考えているのが通常のこととされ、現に会社でもそのような実態があった。 以上の点のほかに、従業員の会社内における地位、収入、損害賠償に対する労働者としての負担能力等後記認定の諸事情をも総合考慮すると、原告は被告の労働過程上の(軽)過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当である。 また、従業員が職務遂行上の不法行為によって第三者に損害を与えたため、使用者が使用者責任として第三者に損害賠償を支払ったのちに従業員に求償を請求した場合にも、損害の公平な分担という見地から、信義則上相当と認められる限度においてのみ請求ができるとして、従業員の責任を制限するのが判例です(最高裁昭和51.
